Future Proof -podcastin jaksossa Nuoret ja rohkeat tutustuttiin uusien sukupolvien työelämäodotuksiin ja arvoihin. Aiheen pohtiminen johtaa nopeasti kysymykseen siitä, miten eri sukupolvien odotuksia ja tarpeita tulisi työelämässä huomioida ja kuinka johtaa työyhteisöä, joka koostuu eri sukupolvien edustajista.
Haaste ei sinällään ole uusi - onhan työyhteisöissä aina ollut eri ikäisiä työntekijöitä. Teema kuitenkin korostuu nyt, kun työurien pidentäminen on ajankohtainen aihe ja sukupolvien kirjo muuttuu entistä laajemmaksi.
Kun sukupolvien skaala kasvaa, olennaista ei ole sukupolvien välisten erojen kauhistelu, vaan niiden ymmärtäminen ja kääntäminen vahvuudeksi. Miten se tehdään?
Älä oleta, vaan kysy
Isossa kuvassa voimme nähdä sen, että me olemme monella tapaa aikamme lapsia. Siinä missä äitini pysyi koko työuransa saman työnantajan palveluksessa, minä olen siirtynyt säännöllisesti uusiin tehtäviin ja kokonaan uudelle uralle, sekä äitini kauhistukseksi ryhtynyt yrittäjäksi.
Näistä isoista linjoista voi olla hyötyä strategioiden laatimisessa. Tutkimusten mukaan uusille sukupolville esimerkiksi yrittäjämäinen toiminta sekä ympäristö- ja tasa-arvoasiat ovat erityisen tärkeitä, ja yritysten onkin hyvä pohtia miten tämän tulisi heijastua heidän toimintaansa.
Johtamisessa stereotypiat ovat kuitenkin vaarallisia, koska ne pohjautuvat yksilöistä vieraannuttaviin yleistyksiin ja olettamuksiin. Voidakseen tukea tiimiläistensä työssä suoriutumista, esimiehen on keskeistä olla aidosti kiinnostunut ihmisistä. Älä siis oleta, vaan kysy ja havainnoi.
Tasapäistämisestä yksilöllisten ja elämäntilanteeseen liittyvien tarpeiden tukemiseen
Oikeudenmukaisuus on suomalaisessa työelämässä tärkeä arvo, mutta se tuntuu olevan monessa paikassa valitettavan väärinymmärretty käsite. Moni on vakioinut johtamisen käytännöt tasapäistäviksi prosesseiksi, joilla varmasti tarkoitetaan hyvää, mutta joissa hukataan olennainen: mahdollisuus tukea yksilöllisiä tarpeita.
Kun yhden työntekijän työssä suoriutumista voidaan helpottaa etätyömahdollisuuksilla, toinen tarvitsee erityisen paljon tukea työtehtävien priorisointiin ja kolmas haluaa ahnaasti urallaan eteenpäin, johtajan tulisi kyetä mukauttamaan johtamistaan kunkin tarpeisiin.
Uusien johtamiskäytäntöjen etsiminen ja vanhojen, toimimattomien hylkääminen vaatii rohkeita kokeiluja. Onnistuessaan johtaja tuottaa suurta arvoa niin yksilöille kuin organisaatiollekin.
Hyödynnä diversiteetin vahvuudet
Moni varmaankin allekirjoittaa väitteen sitä, että monimuotoisuus on työyhteisöissä vahvuus, joka auttaa tuomaan synnyttämään uusia ideoita ja uudistumaan. Mutta kuinka tietoisesti rakennamme ja hyödynnämme diversiteettiä? Huomioimmeko monimuotoisuuden näkökulmaa esimerkiksi tiimien ja projektiryhmien kokoonpanoissa tai lähdemmekö aktiivisesti testaamaan omaa ajatteluamme mahdollisimman erilaisen ihmisen kanssa?
Suosittelen ottamaan monimuotoisuuden keskiöön esimerkiksi parin viikon kokeilun ajaksi. Suosittelen rakentamaan vuorovaikutusta mahdollisimman eri ikäisten, erilaisen koulutus- tai kokemustaustan omaavien ihmisten välille ja katsomaan mihin se johtaa.
Erilainen ajattelu ja uudet näkökulmat voivat joskus tuntua vaikeilta hyväksyä, mutta useimmiten ne vievät ajattelua eteenpäin sellaisin harppauksin, joihin toisen samanmielisen kanssa ei olisi koskaan kyennyt.