Tuula on tehnyt 30-vuotisen uran saman organisaation palveluksessa, lähes samoissa tehtävissä. Kehityskeskusteluissa esimiehet ovat olleet tyytyväisiä Tuulan työhön ja tarjonneet joka vuosi jonkin kurssin, jossa Tuula on päässyt syventämään excel-taitoja tai oppimaan uusista työkaluista. Mutta nyt on alettu puhua muutoksista, siitä kuinka hänen osaamistaan ei enää tarvitakaan, kuinka se onkin yhtäkkiä vanhentunutta.
Tämä asetelma lienee tuttu monessa organisaatiossa juuri nyt. Tuulat voivat olla janneja, sareja tai jimejä, ja työkokemusta voi olla 10, 20 tai 30 vuotta, mutta epävarmuus on yhteinen. Mihin kurssille tässä nyt pitäisi mennä? Vieläkö minun täytyy uudelleenkouluttautua? Miten selviän tästä?
Myös työnantajalla on karpalot otsalla. Muutostarve tuntuu suurelta, eikä työmarkkinoilla tunnu olevan riittävästi osaajia uusiin rooleihin. Miten löytää tai kasvattaa osaajia vastaamaan muuttuviin vaatimuksiin?
Työyhteisöissä on paljon ihmisiä, jotka ovat omaksuneet elinikäisen oppimisen ajatuksen ja vaihtaneet tehtäviä oma-aloitteisesti uransa aikana. Näiden henkilöiden tukeminen työn murroksessa ei vaadi suuria ponnisteluja. Organisaatioilla saattaakin olla heidän kohdallaan päinvastainen ongelma: kuinka pitää osaajista kiinni.
Joukkoon mahtuu kuitenkin paljon ihmisiä, jotka ovat arvokkaita ja osaavia työntekijöitä, mutta joiden kehittyminen on vuosien ajan ollut pelkästään työnantajan tarjoamien kurssien varassa. He näkevät oman osaamisen kehittämisensä työnantajan velvollisuutena.
Nopeasti muuttuva työmarkkina vaatii aivan uudenlaista työkalupakkia. Ihmisiä pitää toki edelleen kurssittaa ja uudelleenkouluttaa, mutta se ei yksinään valmista heitä dynaamiseen ja hämmentävään tulevaisuuteen. Paremminkin se saattaa ruokkia virheellistä kuvaa siitä, että kurssin tai koulutuksen jälkeen on valmis.
Kolme asiaa, joiden avulla lähteä uudistamaan osaamisen kehittämistä työn murroksessa
Kouluttautumisen tai jopa elinikäisen oppimisen sijaan on syytä puhua elinikäisestä työllistettävyydestä tai työmarkkina-arvosta. Termi voi tuntua vieraalta, mutta se kiteyttää kaiken olennaisen. Työn muuttuessa emme opi oppimisen takia vaan tuottaaksemme jatkossakin ja jatkuvasti arvoa työmarkkinoilla; pystyäksemme sopeutumaan työelämän muutoksiin yhä uudelleen. Samalle asialle voi keksiä paremmankin ilmauksen, mutta siitä on yhtä kaikki puhuttava enemmän ja avoimemmin. Puhe vaikuttaa ajatteluumme.
Substanssiosaamisen kehittämisen rinnalla on kehitettävä oppimiskykyä. Tämä näkökulma voi tuntua ilmeiseltä, koska oppimaan oppimisen tärkeydestä on puhuttu niin paljon. Mutta miten se näkyy organisaatioissa käytännössä? Kuinka hyvin henkilöstö ymmärtää omaa oppimistaan? Onko heillä aikaa ja työvälineitä reflektoida sitä? Kuinka suuri osa kehittämisbudjetista kohdistuu substanssiosaamisen kehittämiseen ja kuinka suuri osa oppimiskyvyn kehittämiseen? Muutos ei tapahdu ilman tekoja.
Ihmisiä on autettava löytämään konkreettiset seuraavat askeleet ja oppimaan työn ohessa. Muuttuvassa työelämässä työllistettävänä pysyminen vaatii kykyä määrittää henkilökohtaiselle kehittymiselle suunta ja konkreettiset toimenpiteet. Monet tarvitsevat tähän tukea, etenkin silloin kun kyse on suuremmasta muutoksesta osaamistarpeissa tai oppimisen tavoissa. Tuki tavoitteiden asettamiseen ja oppimiseen on merkityksellistä yksilölle, ja sen avulla saavutetut tulokset suorastaan kriittisiä liiketoiminnalle. Silti aihe on valitettavan harvan johtajan agendalla.