Kokeilukulttuuri on vallannut organisaatiot. Siellä täällä tehdään pieniä kokeiluja, pyritään lisäämään innovatiivisuutta ja pienentämään epäonnistumisen pelkoa sekä testaamaan ideoita varhaisessa vaiheessa. Hyvä! Suunta on ehdottomasti oikea.
Törmään kuitenkin joidenkin asiakkaiden kanssa olennaiseen puutteeseen - kokeiluita kyllä toteutetaan, mutta niiden arvioinnista puuttuu kurinalaisuus. Kokeilun jälkeen jäljelle saattaa jäädä lähinnä mutupohjalta tehty arvio onnistumisesta tai joskus pelkkä humiseva hiljaisuus.
Kokeilun tarkoitus on arvioida idean toimivuutta kevyesti, jo varhaisessa vaiheessa. Jos arviointi jää tekemättä, koko kokeilun pointti jää toteutumatta. Kokeilua voisi ajatella pienenä tutkimusprojektina, jossa idean hypoteesia lähdetään testaamaan käytännössä. Jo ennen kokeilun alkamista on tärkeää määrittää hypoteesi ja sen toteutumista arvioivat mittarit.
Otetaan kuvitteellinen esimerkki organisaation sisäisestä kehittämisestä.
Workday Designersin johtamismuotoilussa johtajat ja esimiehet tunnistavat työntekijöiden kokemuksia ja tarpeita, ja ideoivat niiden pohjalta johtamispalveluita, jotka tukevat työssä onnistumista.
Kuvitellaan, että esimies on tunnistanut työntekijän työsuorituksen kärsivän henkilön epävarmuudesta johtuen. Esimies ideoi erilaisia tapoja ohjata henkilöä työssään sekä tukea tämän itsevarmuutta. Esimies muistaa lukeneensa tutkimuksesta, jossa testiryhmien tehtävästä suoriutumiseen vaikutti juuri ennen tehtävää läheisiltä ja kollegoilta saatu positiivinen palaute. Henkilöt, jotka olivat lukeneet positiivisen palautteen ennen tehtävän suorittamista, onnistuivat tehtävässä verrokkiryhmää huomattavasti paremmin. Tämän pohjalta syntyy idea lisätä dramaattisesti positiivisen palautteen määrää.
Esimiehen hypoteesi on se, että antamalla runsaasti pelkkää positiivista palautetta työntekijän työsuoritus paranee ja epävarmuus vähenee. Hän lähtee testaamaan hypoteesia kahden viikon kokeilulla, jonka aikana hän antaa itse henkilölle positiivista palautetta vähintään kolme kertaa päivässä. Esimies keskittyy pohjustamaan erilaisia tehtäviä korostamalla henkilön vahvuuksia ja muistuttamalla aiemmista onnistumisista. Lisäksi hän pyytää kollegoita jakamaan muistoja hetkistä, jolloin henkilö on ollut parhaimmillaan.
Tässä kokeilussa työsuorituksen paranemista voi mitata erilaisin keinoin työtehtävistä riippuen. Joissakin töissä mittari voi olla hyvin konkreettinen, kun taas toisissa tulos voi pohjautua esimerkiksi omaan arvioon. Epävarmuuden vähenemistä voi puolestaan mitata työntekijän omalla arviolla sekä esimerkiksi kollegoiden arviolla.
Kokeilun jälkeen on olennaista pysähtyä tutkimaan kokeilun tuloksia. Oliko kokeilulla odotettuja vaikutuksia ja pitäisikö ideaa jalostaa jollain tavoin? Jos vaikutukset olivat positiiviset, miten ideasta voisi tehdä jatkuvan käytännön? Seuraava kokeilu voi syntyä näistä ajatuksista.
Kokeilut ovat ketterän kehittämisen väline, mutta ketteryys ei tarkoita suunnittelemattomuutta. Hyvin toteutetuilla kokeiluilla saadaan arvokasta tietoa, joka ohjaa kehitystä oikeaan suuntaan.