Pride-viikko on täällä! Sen myötä haluamme nostaa esiin, miltä sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen asema näyttää suomalaisessa työelämässä.
Asenteet seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä kohtaan ovat menneet avoimempaan suuntaan. Kuitenkin suurin osa seksuaaivähemmistöön kuuluvista valitsee edelleen piilottaa osan itsestään ja pysyy työpaikalla kaapissa. Suomessa vain kahdeksan prosenttia työntekijöistä kertoo avoimesti kuuluvansa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöön, 27 % ei ole “ulkona” lainkaan ja osittain ulkona on 65 % (EU:n jäsenmailleen tekemä tutkimus, 2019). Jos seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön kuuluva joutuu salaamaan itseään, hänellä menee työpäivän energiasta 48-62 % siihen, että hän yrittää olla joku muu kuin oma itsensä (Deloitte).
Nämä tulokset saavat vahvistusta myös omista DEIB-tutkimuksistamme. Tässä keskeisimpiä havaintoja tutkimuksistamme seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen osalta:
Työelämä näyttäytyy hyvin binäärisenä ja heteronormatiivisena.
On enemmän kuin yleistä ajatus, että “eihän nämä asiat kuulu työpaikalle”. Kuitenkin heterosuhteissa elävät keskustelevat vapaasti siitä, mitä tekevät puolisoidensa kanssa viikonloppuna.
Yli kolme neljästä vähemmistöryhmään kuuluvasta oli kokenut epäoikeudenmukaista kohtelua jossain vaiheessa työuraansa (ei-vähemmistöön kuuluvien kohdalla luku on 59 %). Merkittävin syy epäoikeudenmukaiselle kohtelulle on henkilön seksuaalisuus (11 % kokenut epäoikeudenmukaista kohtelua seksuaalisuuteen perustuen).
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kokema häirintä näkyy eniten ääneenlausuttuina asenteina, vitsailuna sekä trans- ja homofobisuutena. Asiakaspalvelutyötä tekevät kohtaavat myös kielteistä suhtautumista, kun asiakas saa seksuaalisen suuntautumisen jotenkin selville. LGBTQIA-ihminen voi kokea, että on turvallisempaa jäädä toisinaan kotiin etätöihin kuin kohdata toimisto ja mahdollinen kommentointi.
Organisaatioiden tulisikin olla perillä syistä, miksi ihmiset valitsevat jäädä etätöihin. Etätyön ei tulisi olla vähemmistöjen selviytymisstrategia.
Pride herättää vahvoja tunteita etenkin niissä organisaatioissa, joissa diversiteetti ja inkluusio ovat uusia asioita eivätkä vielä näy arjessa.
Yleistä on esimerkiksi ajatella, että Priden suhteen halutaan olla “neutraaleja”. Näissä organisaatioissa Pride-liputus nähdään poliittisena kannanottona eikä merkkinä siitä, että organisaatiossa liputetaan jakamattomien ihmisoikeuksien puolesta.
LGBTQIA-ihminen ei välttämättä toivo, että Pride-kuukautena hänet nostetaan jalustalle ja kohdellaan eri tavoin. Inklusiivisen kohtelun tulee olla jatkuvaa eikä siinä pidä sortua tokenismiin.
Meille yhdenvertaisuusasioiden tutkijoina kiinnostavia ovat yritykset, joissa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eivät nouse esiin millään tavalla. On epätodennäköistä, että heitä ei olisi, mutta oletettavasti näihin organisaatioihin myös hakeutuu vähemmän vähemmistöryhmien edustajia. Näissä organisaatioissa diversiteetin hyödyt jäävät lunastamatta. Tiedetään myös, että LGBTQIA-asian edistäminen työpaikoilla edistää kaikkien työntekijöiden inkluusion kokemusta ja siten se hyödyttää koko yhteisöä.
Tutkimusten perusteella tiedämme siis, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen aseman parantamisessa on paljon tehtävää ja että siitä hyötyy koko organisaatio.
Miksi tutkia yhdenvertaisuuden ja inkluusion tilaa kanssamme?
Olemme erikoistuneet työntekijäkokemuksen tutkimiseen ja kehittämiseen ja kehittäneet lisäksi tavan tutkia DEIB-maturiteettia organisaatiossa.
Esitämme organisaatiokohtaiset tulokset maturiteettimallimme kautta, jonka avulla kuvaamme konkreettisia seuraavia askeleita DEIB-polulla etenemiseksi. Asiakas saa konkreettisen kuvan siitä, millaisiin DEIB-toimiin organisaatiossa ollaan valmiita ja mitkä ovat keskeiset kehityskohdat, joista lähteä liikkeelle. Pystymme myös vertaamaan organisaation tuloksia suomalaiseen keskiarvoon sekä omaaan toimialaan.
Käsittelemme monimuotoisuutta kokonaisvaltaisena ilmiönä, joka linkittyy niin organisaatiokulttuuriin kuin työntekijäkokemukseenkin. Asiakas saa DEIB-asioiden lisäksi ymmärrystä siitä, miten henkilöstö kokee kulttuurin ja miten tehdyt DEIB-toimet koetaan käytännössä. Työpäivämuotoilijoina niin prosessien kuin kulttuurin muotoilukin on leipälajimme!
Hyödynnämme tekoälyä, jonka avulla pystymme muodostamaan kattavan käsityksen organisaation nykytilasta. Tätä big dataa täydennämme syvähaastatteluilla, joiden avulla pintautamme organisaatiokulttuurin arkiset ilmentymät ja yhdenvertaisuuden tiellä olevat esteet.
Joko teillä on tutkittu DEIB-asioiden nykytilaa? Jos ei, ota yhteyttä ja tutkitaan yhdessä!
Kuva: Unsplash