Jättiläisen kehityskeskustelu - Case S-ryhmä

S-ryhmä on uudistamassa kehityskeskusteluihin liittyviä käytänteitään yhteistyössä Workday Designersin kanssa. Juttelimme S-ryhmän työhyvinvointijohtaja Sanna-Mari Myllysen kanssa siitä, miksi S-ryhmä päätti lähteä uudistamaan kehityskeskusteluprosessiaan.

"Kehityskeskustelu on olennainen johtamisinterventio ja erinomainen johtamisen henkilökohtaistamisen keino."

Kehityskeskustelut ovat ajankohtainen aihe. Sanna-Marin mukaan uraansa aloittelevat milleniaalit kokevat työssä kehittymisen tärkeänä ja eri elämäntilanteissa olevilla työntekijöillä on erilaisia tarpeita omalle kehittymiselleen työssä. Nuoret työntekijät hakevat urakehitykseen näköaloja ja toivovat johtamisen henkilökohtaistamista. Henkilöstöjohtamisen prosesseja on syytä tarkastella ja aika ajoin uudistaa niitä vastaamaan organisaation toiminnan sekä johtamisen tarpeita tässä ajassa. S-ryhmä implementoi parhaillaan uutta henkilöstöhallinnon järjestelmää, jonka osana uudistetaan myös kehityskeskustelukomponentti. Kehitysprosessin keskiöön nostettiin työntekijöiden tarpeet. 

Johtaminen on kiinni ajassa. Sanna-Marille kehityskeskustelu on olennainen johtamisinterventio ja johtamisen henkilökohtaistamisen keino. On tärkeää pysähtyä tarkastelemaan palvelevatko johtamisen käytännöt todella organisaation ja erityisesti työntekijän tarpeita nykyhetkessä: “Prosesseja prosessien takia tulee välttää. Kehitystyön tulee palvella työntekijää, johtamista ja bisnestä.”

"Niin johtamisessa kuin henkilöstön kehittämisessä tulisi pitää mielessä vanha viisaus siitä että työkalujen suunnittelun parhaat asiantuntijat ovat niiden tulevat käyttäjät."

Sanna-Mari kuvaa yhteistyötä Workday Designersin kanssa joustavaksi ja positiiviseksi kokemukseksi: “Valitsimme Workday Designersin yhteistyökumppaniksemme, koska meille yritys edustaa raikkautta ja rohkeutta. Pidän heidän näkemyksellisyydestään sekä kyvystä nostaa ennakkoluulottomasti pöydälle asioita, jotka kaipaavat uudistamista.” 

Työhyvinvointijohtajan mukaan muotoiluajattelua tulisi hyödyntää erityisesti henkilöstötyössä paljon nykyistä enemmän. Niin johtamisessa kuin henkilöstön kehittämisessä tulisi pitää mielessä vanha viisaus siitä, että työkalujen suunnittelun parhaat asiantuntijat ovat niiden tulevat käyttäjät.

 “Kerran tai kaksi vuodessa olisi tärkeää istua rauhassa alas, nojata taaksepäin ja pohtia asetelmaa pidemmän kaavan mukaan. Sehän kehityskeskustelun perimmäinen tarkoitus on. Katsoa muutama vuosi eteenpäin. Ei vain tätä hetkeä.” 

Kehityskeskustelulla on tärkeä rooli johtamisen kokonaiskuvassa eikä sen arvoa ole syytä unohtaa. Puheet kehityskeskusteluista luopumisesta ovat Sanna-Marin mukaan huolestuttavia. Sen sijaan voidaan kysyä, miten kehityskeskustelua olisi syytä uudistaa. Keskustelua täytyisi myös pystyä varioimaan yksilön tarpeiden mukaan, tarvelähtöisesti. Tähän asti malli on ollut kaikille sama. 

Jatkuva sparraus ja palaute tulisi olla sisäänrakennettuna jokaiseen organisaatioon. Kehityskeskustelu on kuitenkin oma, erillinen kokonaisuutensa. “Kerran tai kaksi vuodessa olisi tärkeää istua rauhassa alas, nojata taaksepäin ja pohtia asetelmaa pidemmän kaavan mukaan. Sehän kehityskeskustelun perimmäinen tarkoitus on. Katsoa muutama vuosi eteenpäin. Ei vain tätä hetkeä.” 

Kiitämme S-ryhmää erittäin antoisasta yhteistyöstä!