Miten tutkia ja kehittää monimuotoisuutta ja inkluusiota vaikuttavasti?

Tutkimme Työsuojelurahaston rahoittamassa hankkeessa yhdessä iloom.ion kanssa, miten yhdenvertaisuus ja inkluusio toteutuvat suomalaisessa työelämässä. Tutkimme monimuotoisuusasioiden nykytilaa sekä työntekijöiden inkluusion kokemusta käyttämällä hyödyksi big dataa ja little dataa. Lopputuloksena kehittyi Workday Designersin DEIB-maturiteettimalli. Lisäksi saimme kiinnostavia havaintoja, kun pääsimme vertaamaan maturiteetissaan eri tasoilla olevia organisaatioita.

Tutkimuksemme hyödyt asiakkaalle ovat

• aitoihin kokemuksiin pohjautuva näkemys DEIB-asioiden nykytilasta

• ymmärrys DEIB-maturiteetista

• konkreettiset suositukset toimenpiteistä kokemusten ja maturiteetin parantamiseksi

Tutkimuksemme taustalla on ollut tarve ymmärtää syvällisemmin työelämän DEIB-kysymyksiä (diversity, equity, inclusion, belonging). Kun haluamme puuttua epätasa-arvoiseen kohteluun, ei riitä, että näemme prosenttilukuja. Liian harvoin työntekijöiden ääni pääsee monipuolisesti kuuluviin ja erityisesti vähemmistöihin kuuluvien kokemuksia ei tunnisteta organisaatiotason kyselytutkimuksilla. Tutkimuksessamme monimuotoisuuskysymyksiä lähestyttiin vaikuttavasti ja tehokkaasti tuomalla esiin ihmisten rehelliset kokemukset.

Aineistomme koostuu 1031 vastaajasta yhteensä kolmesta eri organisaatiosta. Tutkimus toteutettiin tekoälypohjaisen Wordloom®-kyselyn ja temaattisten syvähaastatteluiden avulla, jotka syvensivät ymmärrystämme inkluusion toteutumisesta ja avasivat uudenlaisia näkökulmia yhdenvertaisuuden kokemuksista.

Taustamme työntekijäkokemuksen tutkimisesta on antanut meille valmiudet tutkia myös yhdenvertaisuutta ja inkluusiota. DEIB-kysymykset ovat kompleksisia, mutta me näemme aiheen haasteena, johon muotoiluajattelu antaa välineet.

Monimuotoisuus ei juuri näy

Pääasiassa noin 75 % vastaajista kokee arvostusta, joukkoon kuulumista ja että saa olla oma itsensä työpaikalla. Myös vastaajista vajaa 75 % kokee, että työyhteisö on tasa-arvoinen ja että esihenkilöt kohtelevat oikeudemukaisesti. Eniten erimielisyyttä on väitteen “työyhteisöni on moninainen” suhteen. Yleisesti vastaajista noin 15-20 % on eri mieltä eri väitteiden kanssa.

Tulokset on kuvattu Workday Designersin DEIB-maturiteettimallin (kuva 1) avulla, jossa nykytilaa arvioitiin sekä johtamisen, yhteisön, toimintatapojen sekä viestinnän kautta neljällä eri tasolla:

• Tutkittavat organisaatiot asettuivat pääasiassa ensimmäiselle ja toiselle tasolle. Yleisesti maturiteetissa on vielä kehitettävää ja DEIB-matka on melko alkuvaiheessa. Halu luoda aidosti turvallisia ja hyväksyviä työyhteisöjä on kuitenkin vahva.

• Rakenteet, prosessit ja toimintatavat: Tutkimuksen case-organisaatiot ovat pääasiassa tasolla Programmatic. Kun koko aineistoa vedettiin yhteen, yhdeksi teemaksi nousi ”näkymätön standardi”, mikä kuvaa esimerkiksi ihannemallia työntekijästä. Rakenteellinen ajattelu ilmeni mm. etenemismahdollisuuksissa.

• Johtaminen: Tutkitut organisaatiot sijoittuvat johtamisessa Compliance-tasolle. Keskeinen havainto on, että DEIB ei näyttäydy asiana, johon kiinnitettäisiin merkittävästi huomiota, ja mm. esihenkilöiden epäoikeudenmukainen kohtelu työntekijöitä kohtaan nousi esiin. Esihenkilötyö on kuitenkin usein hyvin vaihtelevaa. Osa esihenkilöistä oli käynyt monimuotoisuuskoulutuksia ja he saivat luotua turvallista tilaa, mutta on myös tapauksia ääripäästä, jossa johtajat ovat osa ongelmaa.

• Yhteisö: Tässä kategoriassa organisaatiot olivat joko Compliance- tai Programmatic-tasolla. Pääasiassa työyhteisö on voimavara, mutta ensimmäisellä tasolla ilmenee myös ulossulkemista ja kuppikuntia. Havaittuja syrjintä- ja kiusaamistapauksia ilmeni myös, ja ne liittyivät yleisimmin sosiaaliseen kiusaamiseen.

• Viestintä: Tutkitut organisaatiot sijoittuvat pääasiassa Programmatic-tasolle. Viestintä inkluusiosta ja monimuotoisuudesta rajoittuu tyypillisesti yksittäisistä kampanjoista ja organisaation tavoitteista kertomiseen. Monessa organisaatiossa ilmenee myös tokenismia.

Kuva 1. Workday Designersin DEIB-maturiteettimalli

Puhuttaessa moninaisuudesta vastaajamme lähestyivät asiaa kertomalla ihmisten yksilöllisyydestä, erilaisista persoonista tai koulutustaustasta. Melko harva vastaaja kertoi avoimesta kielteisyydestä erilaisia ihmisryhmiä kohtaan, vaikka erityisesti seksuaalivähemmistöihin kuuluvilta ja naisilta tällaisia vastauksia nousi esiin jonkin verran. Selkeimmät kriittiset äänet liittyivät työpaikkojen näkymättömiin standardeihin ja käytöskoodeihin. Vähemmistö vastaajista, kuitenkin merkittävä joukko, toivoisi aktiivisesti suurempaa erilaisuuden näkymistä ja esille tuomista.

Aineistostamme nousi esiin erityisesti seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin sekä naisiin kohdistuvat asenteet, mutta myös mm. liikuntarajoitteisten kokemukset saavutettavuudesta. Erityisesti seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kohdalla puhuttiin vähemmistöstressistä, mikä ilmenee esimerkiksi siten, että on mieluisampaa jäädä etätöihin kotiin kuin kohdata erilaisia kommentteja toimistolla.

Vähemmistöstressikysymys onkin olennainen työhyvinvoinnin näkökulmasta. Tiedetään myös, että jos seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön kuuluva joutuu salaamaan itseään, hänellä menee työpäivän energiasta 48–62% siihen, että hän yrittää olla joku muu kuin oma itsensä (Deloitte).

“Työelämän näkymättömien standardien purkaminen on kaikkien tehtävä.”

Vähemmistöjen kokemus organisaatiosta riippumatta on se, että he eivät haluaisi olla vaikeita. Tässä kohtaa vähemmistöön kuuluvat toivovat, että heidän asioitaan edistäisi joku muukin: esteettömyysasioiden selvittäminen on organisaation vastuu eikä liikuntarajoitteisen työntekijän. Samoin epäsopiviin chat- tai käytäväkeskusteluihin tulisi kaikkien kokea aiheelliseksi puuttua. Työelämä tarvitseekin aktiivisia liittolaisia, ymmärrystä ja rohkeutta näyttää esimerkkiä.

Miksi tarvitaan big dataa ja little dataa?

Tämän tutkimuksen kautta on päästy kiinni asioihin, joista henkilöstö puhuu ja jotka olivat pinnalla kyselyn ja haastatteluiden aikaan. Menetelmämme antoi kuvan sekä laajemmista organisaatiokulttuureista että toi kuuluviin yksittäisiä hälytysmerkkejä. Kyselytutkimus pintautti aitoja kokemuksia, joiden luotettavuus varmistui syvähaastatteluissa.

Tutkimuksemme big data, eli organisaatioiden koko henkilöstölle suunnatut kyselyt, auttaa meitä näkemään kiinnostavan kokonaiskuvan, ja little data, syvähaastattelut, taas syventää tätä ymmärrystä ikään kuin zoomaten työntekijän arjen tasolle.

Kun arjen kokemukset on tunnistettu, osataan toimenpiteitä kohdentaa oikeisiin, vaikuttaviin asioihin. Tutkimuksemme perusteella annamme toimenpidesuosituksia, joita voi lähteä viemään eteenpäin kokeilujen avulla sekä muokkaamaan siten myös prosesseja, kuten rekrytointeja ja etenemismahdollisuuksia.

Tutkimusraporttimme on nyt ladattavissa!

Tutkimuksemme loppuraportti on ladattavisssa täältä.

Haluatko jutella lisää tutkimuksestamme tai inkluusion kehittämisestä muotoilun keinoin? Ota yhteyttä!