Useat organisaatiot ovat jo pitkällä ensi vuoden suunnittelussa ja myös HR:n katseet ovat tulevassa. Moni tasapainottelee strategiasta nousevien painopisteiden ja koronan aiheuttamien muutosten ristipaineessa. Koronan tuoma epävarmuus tekee suunnittelusta erityisen haastavaa, mutta toisaalta nyt jos koskaan tarvitaan nopeaa uudistumiskykyä ja dynaamista suunnittelua.
Tietyt teemat ja fokusalueet korostuvat tässä ajassa ja keskusteluissa HR-ammattilaisten kanssa. Tunnistin samoja teemoja myös Gartnerin tekemän, ensi vuoden prioriteettejä koskevan kyselyn tuloksista.
Tässä koottuna top 3 teemaa, joiden uskon olevan keskeisiä HR-ammattilaisille ensi vuonna.
Osaamisten kehittäminen ja jatkuva oppiminen
Yksi useimmin esiin nousevista teemoista HR:n kanssa käytävissä keskusteluissa on osaamisten kehittäminen. Muuttuvat osaamisvaatimukset haastavat organisaatioita aivan uudenlaiseen kehittämiseen ja korona on osaltaan kiihdyttänyt muutostarvetta sekä asettanut uusia vaatimuksia kehittymisessä tukemiselle.
Koko oppimisen kulttuurin on muututtava organisaatioissa entistä dynaamisemmaksi, jatkuvammaksi ja ihmislähtöisemmäksi. Tämä edellyttää sitä, että osaamisvaatimusten tunnistaminen, oppimisen suunnittelu ja sen reflektointi ovat kaikkien vastuulla. Organisaation tehtävä on luoda siihen edellytyksiä.
Missä me voimme auttaa:
jatkuvan oppimisen ja oppivan kulttuurin kehittäminen osaamismuotoilun avulla
työntekijäymmärryksen tuominen kehittämisen pohjaksi (esim. erilaisten oppijapersoonien ja oppimisen esteiden tunnistaminen)
oppimista tukevien käytäntöjen muotoilu
Organisaation resilienssin ja uuden toimintakulttuurin rakentaminen
Jos ei tämä aihe ollut agendalla ennen koronaa, nyt sen on ainakin oltava. Työn murros haastaa niin yksilöiden kuin organisaatioiden muutosjoustavuutta ja kykyä sopeutua nopeasti muuttuvaan toimintaympäristöön.
Muutos ei lähde vain yksilöistä vaan myös organisaation rakenteiden ja toimintamallien on muututtava. Tässä työssä perinteinen prosessilähtöisyys ja tehokkuuden tavoittelu eivät tuota toivottua tulosta, vaan kehityksen on oltava ihmislähtöistä ja osallistavaa.
Missä me voimme auttaa:
työntekijäymmärryksen tuominen kehittämisen pohjaksi (nykytilan haasteet ja mahdollisuudet)
työpäivämuotoilu eli toimintatapojen osallistava kehittäminen muotoilun keinoin
johtamismuotoilu eli esihenkilötyön uudistaminen palvelemaan tiimiläisten työssä onnistumista
Työntekijöiden muuttuvat odotukset
Työntekijöiden odotukset työnantajille ja työlle ovat muutoksessa. Kilpailua osaajista ei käydä ainoastaan työnantajien kesken, vaan myös yrittäjyys ja sen erilaiset muodot houkuttelevat ja tulevat houkuttelemaan työntekijöitä puoleensa.
Työntekijöiden entistä kompleksisemmat odotukset haastavat työnantajia ymmärtämään paremmin työntekijöiden vaihtelevia asenteita ja arvoja sekä vastaamaan niihin entistä kohdennetummilla tavoilla. Syvällinen työntekijäymmärrys, joka ei pohjaudu pelkkiin olettamuksiin tai yksisilmäisiin ryhmittelyihin, auttaa kehittämään toimintaa ja sisäisiä palveluita vaikuttavammin.
Missä me voimme auttaa:
johtamismuotoilu eli esihenkilötyön uudistaminen palvelemaan tiimiläisten työssä onnistumista ja yksilöllisiä tarpeita
työntekijäymmärryksen tuominen organisaation pito- ja vetovoiman kehittämisen pohjaksi
henkilöstökäytäntöjen muotoilu vastaamaan työntekijöiden tarpeita