”Tuntuu, että HR-johtajan agendalla on enemmän asioita kuin koskaan, markkina ja sääntely tuovat omat haastensa kentälle ja toisaalta sisäisesti on paljon kehitettävää. Priorisointitaidot ja visionäärisyys sille, mihin kannattaa erityisesti panostaa, ovat kullanarvoisia. Liiketoimintastrategia ja liiketoiminnan tarpeet toki ohjaavat merkittävästi, mutta myös HR-näkökulmasta on osattava nostaa teemoja johdon agendalle.”
Näin sanoo yksi HR-päättäjistä 12.1.2024 julkaistavaan työelämän trendiraporttiimme liittyvässä kyselyssä. Myös Gartnerin HR-prioriteettijulkaisuun vastanneet kokivat priorisoinnin olevan entistä haastavampaa HR-työssä. Eikä ihme. Nopeiden muutosten keskellä muutostarpeita on paljon ja niitä on vaikea ennakoida ja usein myös aiheiden kompleksisuus ja keskinäisriippuvuus tekevät niistä haastavia ratkoa.
Epävarmuuden ja muutosten ajassa korostuu organisaation kyky ennakoida tulevaa. Tätä kykyä vaaditaan nyt myös HR:ltä, joka ei kenties perinteisesti ole ottanut suurta roolia tulevaisuuden luotaajana henkilöstösuunnittelua laajemmin. Ihmisasioiden noustessa yhä korkeammalle organisaatioiden agendalla, HR:llä on mahdollisuus lunastaa paikkansa asiantuntijana, joka kykenee näyttämään suuntaa ja hakemaan päätöksille selkänojaa tulevaisuuslukutaidosta.
Signaalien kuuntelua herkällä korvalla
Megatrendit antavat tulevaisuuden ennakointiin ja päätöksentekoon selkeimmän välineen. Niiden äärelle pysähtyminen ja vaikutusten arviointi oman organisaation näkökulmasta auttavat tulevaan varautumisessa. Esimerkiksi väestön ikääntyminen ja monimuotoistuminen ovat varmasti megatrendejä, joihin moni organisaatio on havahtunut ja joihin on toivon mukaan osattu varautua jo ennakoivasti. Organisaatioiden kiinnostuminen DEIB-teemoista on yksi konkreettinen merkki megatrendien vaikutuksista.
Suurten, jo tunnistettujen muutoslinjojen lisäksi on tärkeää pitää silmät ja korvat auki heikommille signaaleille. Ne auttavat avartamaan käsitystämme siitä, mitä kaikkea tulevaisuudessa voi tapahtua. Ne voivat olla nykytrendeistä poikkeavia merkkejä, jotka voivat tuntua todennäköisiltä ja toivotuilta tai joskus mahdottomilta ja ei-toivotuilta. Signaalit haastavat meitä kysymään ”mitä jos..”
Yhtenä esimerkkinä työhön liittyvistä signaaleista on työn merkityksen muutos, jonka Sitra nosti esiin muutama vuosi sitten julkaisemassaan heikot signaalit -työssä. Sitra kirjoitti: ”Ekologinen jälleenrakennus tulee muuttamaan työtä merkittävästi ja tällöin myös työn merkityksellisyys kasvaa. Reilussa ja kestävässä yhteiskunnassa ei tulisi olla kannattavaa tehdä töitä, jotka ovat haitallisia ympäristölle ja ihmiselle.” Työpaikoilla voidaankin kysyä, mitä jos meillä tehtävää työtä ei nähdä enää merkityksellisenä? Mitä jos työpaikkailmoituksissa pitäisi kuvata työtehtävän hyödyllisyyttä ympäristölle?
Toinen signaali, jonka nostamme esiin tämän vuoden trendiraportissamme, on joustavuuden kaipuu. Käsityksemme työn tekemisen paikoista on muuttunut joustavammaksi, mutta nähtävissä on myös merkkejä joustavuuden kaipuusta suhteessa työaikaan ja työsuhdemuotoihin. Millaisia tulevaisuuksia voimme kuvitella, jos työ onkin tulevaisuudessa nykyistä joustavampaa? Mitä jos kukaan ei tekisi enää täysipäiväistä työtä? Mitä jos perinteisiä palkkasuhteita ei enää olisi? Mitä jos työntekijät ilmoittaisivat tulevaisuudessa työnantajalle muutamaa viikkoa ennen oman käytettävyytensä, ei toisin päin?
Ennakointityö on erilaisiin tulevaisuuksiin varautumista, mutta myös tulevaisuuden luomista. Tulevaisuuslukutaito auttaa ymmärtämään mahdollisia kehityskulkuja ja muotoilemaan niiden pohjalta haluttua tulevaisuutta. Toivottavasti trendiraporttimme antaa HR:lle sytykkeitä ja eväitä tulevaisuustyöhön.
