Yksi asia on varma: monimuotoisuusjohtamista odotetaan työpaikoilla jo nyt ja sen rooli tulee lisääntymään tulevaisuudessa. Monessa organisaatiossa monimuotoisuutta on johdettu jo pitkään, mutta suurin osa on tällä hetkellä matkansa alussa. Vaikka osaajapula ei olisi vielä akuutti omassa työpaikassa, on siihen syytä varautua ja ennakoida, miten osaajia saadaan houkuteltua jatkossakin.
Monimuotoisuustyö on noussut työpaikkojen agendalle ainakin kolmesta keskeisestä syystä. Ensinnäkin Suomi monimuotoistuu väistämättä, ja väestömme kasvaa tällä hetkellä pelkästään maahanmuuton myötä. Toiseksi, osaajapulassa kärvistelevät organisaatiot joutuvat miettimään omaa veto- ja pitovoimaansa. Hyvä uutinen on se, että usein inklusiivinen ja reilu kulttuuri on yhtä kuin hyvä työpaikka. Kolmantena näkökulmana on lain vaatimat uudet velvoitteet: suomalaisille organisaatioille tulee pian tutuksi EU:n kestävyysraportointidirektiivi (CSDR), joka velvoittaa organisaatioita raportoimaan ESG-tavoitteista ja toimenpiteistä.
Odotuksia tulee joka suunnasta, ja kaikki edellä kuvatut tekijät tulevat sitouttamaan entistä vahvemmin työantajia sosiaalisen vastuun edistämiseen. Monimuotoisuuden ja inkluusion hyödyt ovat kiistattomat ja tuttuja monille, minkä vuoksi näkemys siitä, mitä kohti halutaan mennä voikin olla olennaisempi kysymys. Millainen on siis työpaikka, jossa paitsi toteutuvat lain vaatimat velvoitteet, myös sitäkin inklusiivisempi kulttuuri ja lain kirjainta kunnianhimoisempi DEIB-tekeminen? Visioidaan!
Lähtötaso kunnossa
Lähdetään liikkeelle säädösten noudattamisesta, mikä tarkoittaa mm. syrjimättömyyttä rekrytoinnissa, palkka- ja urakehityksessä tai mahdollisuuksissa kehittyä. Minimivaatimus on, että kiusaamiseen, syrjintään ja häirintään puututaan ja tilanteet ratkotaan. Myös esimerkiksi työtä muokataan ja räätälöidään, jos henkilön terveydentila tai vamma sitä vaatii. Yhdenvertaisuuslaki määrää myös mm. kaikkia yli 30 henkilöä työllistäviä laatimaan suunnitelman yhdenvertaisuuden edistämiseksi.
Nämä ovat välttämättömyyksiä, jotka eivät kuitenkaan toteudu kaikilla työpaikoilla. Tapa hoitaa lain vaatimukset varmasti vaihtelee eri organisaatioissa, mutta aina on mahdollista toimia vaikuttavasti. Esimerkiksi perusteellinen ja laadukas nykytilakartoitus, henkilöstön kuuleminen ja käytäntöjen tarkastelu on arvokasta pohjatyötä. Aidon inklusiivisuuden edistäminen vaatii myös sen tunnistamista, että syrjintä voi olla syvällä rakenteissa eikä ole siksi selkeästi havaittavissa. Pelkkää lakia noudattaen voi myös käydä niin, että moninaisuus nähdään kapeasti vain esim. sukupuolikysymyksenä, kun ihmisten välinen monimuotoisuus on paljon muutakin.
Ymmärryksen lisäämistä ja aktiivisuutta toimenpiteissä
Kun lain pykälistä ollaan yhtä mieltä ja “hygieniatekijät” ovat kunnossa, toimenpiteet alkavat keskittyä esimerkiksi esihenkilöiden ja johdon valmentamiseen ja yhteisön yhteisten pelisääntöjen sopimiseen. Tässä kohtaa on vielä tyypillistä, että toiminta on pääasiassa HR-, laki- tai viestintäihmisten vetämää. Työyhteisöissä on laajalti jo yhteisymmärrystä siitä, mitä inklusiivisuus on, mutta yhteisöt eivät vielä itsenäisesti puutu esimerkiksi epäasialliseen käyttäytymiseen ja kielenkäyttöön. Johtajat ja esihenkilöt nähdään kuitenkin jo vastuullisina ja heidän sitoutumisensa ehdoton merkitys ymmärretään: ilman heitä DEIB-työ ei etene.
“Monimuotoisuuden johtamista helpottaa, jos avainhenkilöt näkevät sen osaamisena ja kyvykkyytenä, jota voi harjoitella. Kun päästään yli defensseistä ja ajatuksesta, että aihe on liian vaikea ja kompleksinen, vain taivas on rajana! ”
Kunnianhimo voi näkyä tavoitteissa esimerkiksi siten, että halutaan päästä käsiksi kulttuurisiin, rakenteellisiin ja käytäntöihin liittyviin juurisyihin, jotka estävät monimuotoistumisen tai kiusaamisesta vapaat yhteisöt. Kunnianhimoa voi ruokkia sillä, että DEIB-työtä tehdään ja siitä viestitään mahdollisimman monesta suunnasta.
Edelläkävijät erottuvat strategisuudella
Lopullisena tavoitetilana monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden johtamisessa voidaan pitää sitä, että DEIB on integroitunut osaksi kaikkia liiketoiminta- ja työntekijäprosesseja — voihan monimuotoisuutta johtaa kuin mitä tahansa liiketoimintoa. Silloin tavoitteet ovat strategisia ja työ ennakoivaa. Esimerkiksi tarvetta kansainvälisten osaajien päämäärätietoiselle rekrytoimiselle ennakoidaan ja monimuotoisuus toimii tässä vipuvoimana.
Kun työyhteisö on aidosti inklusiivinen, se myös alkaa itsenäisesti luoda omia inklusiivisia käytäntöjään. Edelläkävijäorganisaatioissa monimuotoisuuden johtaminen on niin johtajien kuin työntekijöidenkin asia. Tällöin yksilöt eivät suvaitse ulossulkevaa käyttäytymistä missään tilanteessa, yhteisöissä jokainen kokee osallisuutta ja yhteenkuuluvuutta, erilaisia mielipiteitä ja ajatuksia jaetaan toisia kunnioittaen sekä ihmiset ovat valmiita itsereflektointiin, koska kulttuuri ja yhteisö kannustaa siihen.
Kuten alussa totesin, suuri osa työpaikoista on vasta monimuotoisuusmatkansa alussa. Edellä kuvatuista tasoista voidaan puhua myös maturiteettina. Deloitten mukaan vain noin 12 % organisaatioista globaalisti on saavuttanut täyden maturiteetin eli ylimmän tason, ja suurin osa on alimmalla compliance-tasolla. Suomesta vastaavaa dataa ei ole, mutta tilanne vaikuttaa kokemuksemme mukaan samansuuntaiselta.
Näen, että kunnianhimoa monimuotoisuuden johtamisessa on pyrkiä strategisuuteen ja siihen, että tavoitteet linkitetään aina liiketoimintaan ja mietitään sitä, mikä on organisaation olemassaololle ja merkitykselle kriittisintä. Se voi tarkoittaa monikansallisia tai eri koulutustaustoista muodostuvia tiimejä, sukupuolten moninaisuutta johtotehtävissä, yhdenvertaisia mahdollisuuksia, turvallista ja toisia kunnioittavaa ilmapiiriä, jossa ei tarvitse pelätä epäasiattomuuksia, tai laajempaa ymmärrystä työkyvystä mikä johtaisi esim. täsmätyökykyisten työllistämiseen.
Mutta miten päästään strategiselle tasolle? Esimerkiksi meidän avullamme! Ymmärrämme monimuotoisuuden ja inkluusion osana työntekijäkokemusta, minkä vuoksi osaamme lähestyä aihetta niin johtamisen, osaamisten, kulttuurin kuin työhyvinvoinnin näkökulmista. Tämä tekeekin monimuotoisuuden johtamisesta entistä vaikuttavampaa.
Teemme nykytilakartoituksia, sparraamme, kehitämme henkilöstöprosesseja (kuten rekrytointia), valmennamme johtajia ja työntekijöitä sekä toimimme strategisena kumppanina. Ota yhteyttä ja jutellaan lisää!
