Ostin viime viikolla uuden huolletun puhelimen. Mutta toisin kuin edelliskerralla, tällä kertaa menin ostoksille uuteen verkkokauppaan, sillä olin lukenut aiemmin suosimani yrityksen epäonnistumisesta työntekijöiden asiallisessa kohtelussa. En halunnut tukea yritystä, joka katsoo johdon sikailua läpi sormien. En kuitenkaan löytänyt sopivaa puhelinta kilpailijalta, joten käännyin pitkin hampain jo itselle tutuksi tulleen yrityksen puoleen. Lohdukseni myymälän työntekijä vakuutti, että heillä on töissä tosi kivaa. Valitettavasti epäilys silti jäi, koskeeko tämä vain kaikkia työntekijöitä.
En varmasti ole ainoa asiakas, joka tekee ostopäätöksensä eettisin perustein. Tutkimuksistakin tiedämme, että asiakaskokemus ja työntekijäkokemus kulkevat käsi kädessä ja että työntekijäkokemus vaikuttaa yrityksen tulokseen.
Ensin oli asiakaskokemus
Viimeisen kymmenen viidentoista vuoden aikana olemme todistaneet, kuinka somekohut ovat yksi toisensa jälkeen pakottaneet yrityksiä vastaamaan ensisijaisesti asiakkailleen julkisesti ja kehittämään toimintaansa kuluttajapalautteen pohjalta. Tämä on saanut organisaatiot valpastumaan ja uskon, että juuri some on yksi syy siihen, miksi asiakaskokemuksen merkitys on niin laajasti ymmärretty; somen myötä huono asiakaskokemus ei jää yksittäisen asiakkaan tietoon, vaan siitä saa pahimmillaan kuulla koko maailma.
Nyt sama on tapahtumassa myös työntekijäkokemukselle. Milleniaalityöntekijät eivät epäröi kertoa kokemuksistaan Glassdoorin kaltaisissa palveluissa joko anonyymisti tai jopa omilla kasvoillaan. Somen ankara läpivalaisu on viime aikoina nostanut Suomessakin esiin niin ulkomalaisten työntekijöiden kehnon palkkauksen ja suoranaisen ihmiskaupan kuin seksuaalista häirintää. Pahimmillaan näillä paljastuksilla on iso vaikutus liiketoimintaan.
Hyvä perustaso ei riitä
Tällaiset räikeät loukkaukset paljastavat, että suomalaisessa työelämässä riittää tehtävää aivan perusasioidenkin parissa. Suurimmassa osassa organisaatioita menee silti pääosin ihan mukavasti. Kehitettävääkin kuitenkin yleensä löytyy ja kun kilpailu osaajista kovenee, työntekijäkokemuksen merkitys vain korostuu.
Parhaimmillaan hyvä työntekijäkokemus onkin strateginen kilpailuetu. Sen avulla voidaan pitää kiinni työntekijöistä ja saada heidät yltämään loistavaan suoritukseen, ja toisaalta saadaan houkuteltua uusia osaajia. Organisaatiot, joissa on vahva työntekijäkokemus, erottuvat myös kaikilla talouden mittareilla edukseen kilpailijoistaan.
Mikä estää kehittämästä työntekijäkokemusta?
Oma kokemukseni suomalaisesta työelämästä on, että esihenkilöt kyllä todella välittävät työntekijöistä ja aidosti pyrkivät hyvään. Silti johdon ja työntekijöiden kokemukset eivät aina kohtaa. Onkin sääli, että johdon hyvät aikeet eivät aina välity työntekijälle asti tai että organisaatiossa ei tunnisteta siellä tapahtuvaa räikeää syrjintää.
Käytämme organisaatioissa valtavasti rahaa koulutuksiin, liikuntaseteleihin ja muihin etuihin analysoimatta koskaan, millaisilla asioilla olisi juuri oman organisaation työntekijöille merkitystä. Väitänkin, että aitoon työntekijäymmärrykseen pohjautuen voisimme käyttää organisaation resursseja huomattavasti viisaammin. Ilman työntekijäymmärrystä emme tiedä mihin kehityspanostukset kannattaa laittaa; työntekijöiden kokemusten äärelle pysähtyminen voi yhtä lailla havahduttaa pohtimaan inklusiivisuuden kokemuksia tai työntekijöidelle relevantteja työsuhde-etuja – tämä jopa saman organisaation sisällä.
Tällä viikolla on vietetty tyttöjen päivää, jonka tavoitteena oli parantaa tyttöjen oikeuksia maailmassa. Omassa somekuplassani näkyi tarinoita työelämän epätasa-arvoisesta kohtelusta (esimerkiksi Perttu Pöyhösen toimesta) . Nämä kokemukset eivät tule yhdellekään naiselle yllätyksenä, mutta valitettavan moni mies on naisten kokemuksille täysin sokea. Tasa-arvo on vain yksi esimerkki työntekijäkokemuksesta, mutta nostan sen tässä esiin siksi, että oikeudenmukaisuuden kokemus on vahvasti yhteydessä siihen, tuommeko parhaan version itsestämme työpaikalle vai jätämmeko osan potentiaalistamme piiloon.
Väitänkin, että kyse ei ole siitä, ettemmekö haluaisi olla kehittämässä hyvää työelämää ja ettemme ymmärtäisi työntekijäkokemuksen merkitystä. Johtajamme – enkä puhu tässä vain miehistä ja tasa-arvosta, vaan jokaisesta, jonka tehtävänä on johtaa ihmisiä ja auttaa heitä kasvamaan täyteen potentiaaliinsa – tarvitsevat kuitenkin välineitä empatian lisäämiseen ja oman ja organisaation toiminnan kehittämiseen. Muotoiluajattelu tarjoaa tähän erään erinomaisen lähestymistavan.
***
Johtamismuotoilun valmennus alkaa 1.11.2021 - ilmoittaudu mukaan tästä tai pyydä tarjous oman organisaation räätälöidystä valmennuksesta.