Hybridityö on jälleen lomien jälkeen ajankohtainen teema. Esimerkiksi HS uutisoi yritysten aiempaa selkeämmästä toiveesta saada ihmiset takaisin toimistolle. Mihin tämä toive perustuu?
Sekä väestötason tutkimuksen että meidän kokemuksemme mukaan pandemia-ajan alun jälkeen työhyvinvointi on heikentynyt. Tämän tiedon valossa vastuullisen työnantajan kuuluukin pohtia millä keinoin tuetaan työkykyä, johon esimerkiksi yhteisöllisyys ja uuden oppiminen olennaisesti linkittyvät.
Hybridi on useimmille paras tapa tehdä työtä
Olemme oppineet, että etätyössä on omat hyvät puolensa ja läsnätyössä omansa. Vaikuttaisi siltä, että hybridityössä yhdistyvät molempien työtapojen hyödyt ja pystytään parhaimmillaan minimoimaan haitat. Väestötason trendit eivät kuitenkaan aina toteudu yksilötasolla ja tämä tekee mielekkään keskustelun hybridityöstä usein vaikeaksi. Olemme erilaisia ja saman organisaation sisälläkin on sekä erilaisia persoonia että erilaisia työtehtäviä. Myös elämäntilanne vaikuttaa; lapsiperheellisen arvostukset poikkeavat usein selvästi sinkkujen kokemuksista. Siksi jokaisen organisaation tulisi kiinnostua juuri omien työntekijöiden kokemuksista.
Keskustelu etä- ja hybridityöstä on tällä hetkellä valtavan yksilökeskeistä ja siinä korostuvat yksilön oman työn sujuvuus sekä työn ja muun elämän yhteensovittamisen helppous. Nämä ovat totta kai tärkeitä näkökulmia ja jopa tavoitteita, mutta yksilön näkökulman rinnalla vähintään yhtä tärkeä on yhteisönäkökulma (sekä tiimin että laajemman työyhteisön). Organisaatioissa ja tiimeissä on hyvä pohtia yhdessä millaisia tavoitteita yhteiselle työlle on, keitä yhteisöön kuuluu, millaisia tarpeita kollegoilla on ja miten varmistetaan työn sujuvuus koko tiimille, ei vain yksittäisille työntekijöille. Kun vastaukset näihin ovat selvillä, päästään keskusteluun työtavoista ja työn tekemisen paikoista.
Tila-aspekti onkin keskustelun yksi ulottuvuus. Luottamus tai ideointi eivät katso paikkaa ja kaikenlaisia työtehtäviä pystyy kyllä tekemään etänäkin, kuten olemme huomanneet. Mutta kasvokkain kohtaamisissa on sellaista vaivattomuutta, yllätyksellisyyttä ja kepeyttä, jota on vaikea synnyttää digitaalisissa kohtaamisissa. Tästä syystä myös kasvokkaisia kohtaamisia on syytä vaalia. Tärkeää olisikin sopia työyhteisön kesken milloin ja miksi on tärkeää kohdata ja mitä toimistolle tullessa tapahtuu. Ilman johtamista on todennäköistä, että yhteisöllisyys rapautuu ja toimistolla istuu ihmisiä Teams-kokouksissa, koskaan kuitenkaan aidosti kohtaamatta toisiaan.
TILAKESKUSTELUSTA VIESTINTÄÄN JA VUOROVAIKUTUKSEEN
Kyse on kuitenkin paljon muustakin kuin siitä missä työtä tehdään eikä keskustelun hybdityöstä pitäisi rajautua siihen kuinka monta päivää viikossa töitä tehdään toimistolla. Keskeistä on se, millaisia yhteisöllisiä tarpeita työssä on ja millä eri keinoilla niihin voidaan vastata.
Kun tavoitteena on synnyttää yhteisöjä ja vaikuttaa ihmisiin, mitä voi pitää johtamiselle keskeisinä tavoitteina, katseen voi kääntää somevaikuttajiin. Miten he viestivät yleisöilleen ja vaikuttavat heihin? Influensserit eivät tapaa seuraajiaan koskaan, mutta silti he saavat koko kansan innostumaan pestopastasta ja hikoilemaan jumppamatolla.
Erityisesti johtajien tulisi tutkia aiempaa tarkemmin keinovalikoimaa, joka heillä on käytössään. Meillä on käytössämme historiallisen laaja arsenaali erilaisia viestinnän välineitä, jotka mahdollistavat myös osallistamisen, yhteisöllisyyden, vaikuttamisen ja laadukkaan vuorovaikutuksen. Sähköposti, puhelin ja kasvokkain kohtaamiset ovat näistä tutuimpia, mutta näiden rinnalla on tukku erilaisia viestinnän keinoja. Osaammeko tarttua näihin mahdollisuuksiin?
Kyse on taidosta hyödyntää kuvaa, videota ja tekstiä, muotoilla oma viesti kiinnostavaksi ja kuhunkin kanavaan sopivaksi, värittää sanomaa sopivalla emojilla tai gifillä, osallistaa ihmisiä keskusteluun, linkittyä itse relevantteihin keskusteluihin ja altistaa oma ajattelu myös kritiikille.
Taitava somevaikuttaja onnistuu aktiivisella viestinnällä ja omalla persoonallisellaan luomaan seuraajaansa suhteen, jota vaikuttajamarkkinointiin perehtynyt tutkija Hanna Reinikainen kuvaa parasosiaaliseksi suhteeksi. Tällaisessa suhteessa seuraaja kokee vaikuttajan tutuksi ja luotettavaksi, vaikka todellisuudessa hän ei tunnekaan vaikuttajaa. Vaikuttaja on seuraajan silmissä niin luotettava, että hänen suosituksiinsa luotetaan niin vaaliuurnilla kuin sovituskopissakin.
Organisaation kontekstissa iso etu vaikuttajaan verrattuna kuitenkin on, että meidän on mahdollisuus tavata toisiamme myös kasvokkain. Me voimme halata, nauraa, itkeä ja debatoida officella ja rakentaa siten aitoja, tasa-arvoisia ihmissuhteita ja yhteisöjä. Tällaisen rikkaan vuorovaikutuksen ja molemminpuolisen luottamuksen varaan voidaan rakentaa koko organisaation menestystä.
Kasvokkaisiakin kohtaamisia on siis syytä vaalia, ja kenties niillä onkin merkittävämpi rooli hyvän arjen rakentajia kuin olemme huomanneetkaan. Mutta tulevaisuuden johtajan – ja työntekijän – työkalupakissa on kasvokkaisviestinnän lisäksi laaja kattaus myös muita viestinnän keinoja ja kanavia, joita hyödynnetään monipuolisesti ja tarkoituksenmukaisesti.
Hybridityössä ei siis ole kyse vain fyysisestä paikasta vaan koko työntekijäkokemuksesta ja organisaation vuorovaikutuksen laadusta. Ehkä kotitoimisto–toimisto-keskustelusta voisimme siirtyä seuraavaksi virtuaalisiin ympäristöihin, joiden merkitys työntekijäkokemuksen kannalta vain korostuu nyt ja tulevaisuudessa.
