Törmäsin Duunitorin juttuun, jossa tekoälyn ja koneoppimisen parissa työskentelevä Data scientist Jan Kokko kertoo saavansa paljon kilpailevia työtarjouksia. Kokko kertoo jutussa, kuinka hän ei ole halunnut vaihtaa työpaikkaa, eikä vaihtaisi vaikka saisi 2000 euroa enemmän palkkaa. Palkkaa tärkeämpiä tekijöitä hänelle ovat työn tarjoamat vaikutusmahdollisuudet, monipuolisuus, merkityksellisyys ja työkaverit.
Artikkeli on mainio ja konkreettinen esimerkki siitä, mitä me periaatteessa tutkimustenkin valossa tiedämme ihmisten työhön sitoutumisesta. Silti meidän on niin työntekijöinä kuin työnantajinakin usein vaikea tunnistaa sitä, että palkka ja etuudet harvoin aidosti sitouttavat. Siksipä vaihtuvuuden kasvaessa ja haluttujen osaajien houkuttelun tai sitouttamisen ollessa vaikeaa, on suuri houkutus kääntyä erilaisten ulkoisten motivaattoreiden puoleen. Jos ei kunnon liksa, firman huppari ja pingispöytä auta, niin ei sitten mikään.
Work Instituten tutkimuksen mukaan vain 9 prosenttia Yhdysvalloissa itse irtisanoutuvista lähtee palkan vuoksi. 78% lähtemisen syistä on sellaisia, jotka työnantaja olisi voinut estää, yleisimpinä urakehitykseen, esimiestyöhön, työtehtäviin ja työn ja vapaa-ajan tasapainoon liittyvät asiat.
Suomessa samaa kieltä puhuu esimerkiksi Työterveyslaitoksen emeritusprofessorin Guy Ahosen löydös, jonka mukaan 70 prosenttia itse irtisanoutuvista lähtee työpaikasta huonon esimiehen takia (Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys, 2012).
Ei helppoja, vaan vaikuttavia ratkaisuja
Henkilöstökokemukseen ja työnantajamielikuvaan liittyvien kompleksisten kysymysten edessä on suuri houkutus oikoa mutkia ja osoittaa sormella yksinkertaisiin ratkaisuihin. Yksinkertaisiin, mutta valitettavan tehottomiin ja kalliisiin ratkaisuihin.
Kompleksisten kysymysten edessä ei myöskään riitä se, että ymmärtää ongelman pinnallisesti. Jos työtyytyväisyyskysely kertoo ongelman olevan esimiestyössä, ratkeaako ongelma sillä, että esimiehet laitetaan muutaman päivän esimiesvalmennukseen? Jos ongelma näyttäisi olevan urakehityksessä, onko ratkaisu urapolkujen piirtäminen?
Voidakseen rakentaa vaikuttavia ja aidosti työntekijöiden tarpeisiin vastaavia ratkaisuja, on tärkeää päästä kiinni osaajien tarpeisiin ja heille merkityksellisiin asioihin pintaa syvemmältä. On tärkeää ymmärtää juuri omassa organisaatiossa toteutuvia kokemuksia, sen vahvuuksia ja kipukohtia.
Kehityspanostukset voi kohdentaa oikeisiin asioihin vain silloin, jos ymmärtää mitä ne ovat. Sellainen ymmärrys ei synny mutulla tai olettamusten varassa, vaan henkilöstön tarpeita ja kokemuksia tutkien.
Lue lisää siitä, miten me autamme kehittämään henkilöstökokemusta .