Kuva Pexels
Olin ollut töissä Finnairin viestinnässä vasta joitakin hetkiä, kun sain ensi kertaa istahtaa Embraerin ohjaamoon. Kyse oli perehdytyslennosta, jonka aikana pääsin seuraamaan lentäjien työtä ja jututtamaan heitä lennonvalmistelun ja lennon ajan. Muistan edelleen miltä tuntui istua ohjaamon jumpseatilla, kuunnella radioliikennettä ja oppia kouriintuntuvasti lentäjän työstä. Tunsin innostusta ja ylpeyttä ja päivän jälkeen pääni surisi uusia oppeja.
En tiedä kuinka tietoisesti tuo perehdytyshetki oli suunniteltu, mutta mielessäni se on hyvä esimerkki tilanteesta, jossa perehdytys ei ole pelkkä lakiin pohjautuva velvoite, vaan mahdollisuus sitouttaa, tukea oppimista ja luoda erinomainen ensivaikutelma. Siitä jäi minuun lähtemätön tunnejälki.
Positiiviset tunnejäljet hurmaavat
Vanha totuus on, että tunteet ohjaavat ihmisen toimintaa ja päätöksentekoa enemmän kuin haluaisimme myöntää. Vaikka ajattelemme toimivamme järjen ohjaamina, tunteilla on usein näppinsä pelissä. Tämä yhteys on jo pitkään ollut keskiössä markkinoinnin ja asiakaskokemuksen kehittämisessä.
Kaikesta tästä ymmärryksestä huolimatta organisaatioiden sisäisessä kehittämisessä tunteet jäävät usein liian vähälle huomiolle. Asioita lähestytään asiakeskeisesti ja rationaalisesti. HR-prosesseista suunnitellaan sujuvia, toimivia ja erilaiset velvoitteet täyttäviä. Muutostilanteissa tehdään hyvät suunnitelmat muutoksen toteuttamiselle ja viestinnälle. Mutta osaammeko huomioida sen, millaisia tunteita nämä prosessit ja muutokset herättävät ihmisissä? Millaisia tunteita ne voisivat parhaimmillaan herättää? Mitkä asiat ovat ihmisille näissä tilanteissa tärkeitä ja miten se huomioidaan?
Aivan samaan tapaan kuin asiakkaat saadaan sitoutumaan toimivan asiakaskokemuksen ja positiivisten tunnejälkien avulla, työntekijät voidaan hurmata hyvillä ja tunteita herättävillä kokemuksilla. Sitä hurmausvoimaa osaajapulan keskellä vasta tarvitaankin!
Tunnejäljet osaksi kehittämistä
Onnistunut kokemusten kehittäminen on käyttäjien tarpeiden, liiketoiminnan vaatimusten ja toteuttamiskelpoisuuden suloinen liitto. Nämä kolme näkökulmaa muodostavat Aalto-jakkaran kolme jalkaa, jotka onnistuneessa kehitystyössä nojaavat tasapainoisina toisiinsa. Jos yksikin jää liian vähälle huomiolle, lopputulos on hutera.
Otetaan esimerkiksi jo alussa mainittu perehdyttäminen. Ei riitä, että prosessi on esihenkilöiden ja HR:n toteutettavissa ja täyttää työturvallisuuslain asettamat vaatimukset sekä liiketoiminnan odotukset siitä, että uusi työntekijä on mahdollisimman nopeasti tuottava. On mietittävä myös sitä, mikä tekee prosessista onnistuneen työntekijän näkökulmasta ja millaisia tunnejälkiä onnistunut perehdytys uuteen työntekijään jättää.
Työntekijäkokemuksen kautta tarkasteltuna varsinaiset työtehtävät ja niihin perehtyminen ovat vain yksi niistä asioista, jotka vaikuttavat työhön sitoutumiseen ja tuottavuuteen. Työn tulisi olla lisäksi esimerkiksi yhteisöllistä, palkitsevaa, kehittävää ja innostavaa. Näitä näkökulmia voidaan tietoisesti muotoilla osaksi perehdytysprosessia.
Kyse on ennen kaikkea ajattelutavasta, jota voi soveltaa melkein mihin tahansa kehittämiseen. Olit sitten miettimässä rekrytointiprosessia, yt-prosessia, osaamisen kehittämistä, johtamisen kehittämistä, kehityskeskusteluja, lähtökeskusteluja tai työhyvinvointia, varmista, että kehittämistyössä toteutuu eri näkökulmien keskinäinen balanssi. Varmista, että jätät erottuvia tunnejälkiä.
Me Workday Designersilla autamme muotoilemaan vaikuttavia ja erottuvia henkilöstökäytäntöjä. Ota yhteyttä niin jutellaan lisää!