Johtajalta toivotaan toivoa

Myönnän liikuttuneeni kyyneliin, kun vapaan maailman johtajat kokoontuivat Lontooseen Ukrainan rauhan asialla. Kun päättäjät kiipesivät portaita yhtenä rintamana, Kanadan Justin Truedaun käsi Ukrainan Vladimir Zelenskyin olkapäällä, ja kun he istuivat yhteisen neuvottelupöydän ääreen, Suomen Alex Stubb Ranskan Emmanuel Macronin vierellä, tuli olo, että ehkä tämä tästä. Sivistynyt käytös, diplomatia ja Zelenskyitä kohtaan osoitettu lämpö toivat toivoa maailman synkkään tilanteeseen.

En ehkä ole yksin, kun toivon kare saa minut liikuttumaan. Gallupin tutkimus nimittäin paljastaa, että ihmiset kaipaavat johtajiltaan nyt ennen kaikkea toivoa. Emmekä kaipaa toivoa vain maailmanpolitiikassa, vaan myös työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan työntekijät kaipaavat johtajiltaan toivoa jopa enemmän kuin luottamusta, myötätuntoa tai vakautta.

Onko toivo tunne?

Mutta mitä toivolla oikeastaan tarkoitetaan? On hyvä huomata, että toivo ei ole tunne. Tutkimusprofessori ja tietokirjailija Brené Brown kuvasi toivon olemusta Nordic Business Forumin lavalla “kognitiivis-behavioraaliseksi prosessiksi”. Kyse on siis ajattelutavoista ja käyttäytymisestä, joihin voidaan vaikuttaa ja joita voi kehittää. Brownin mukaan “ihmiset, joilla on mitattavasti korkeat toiveikkuuden tasot, ovat asettaneet tavoitteet, määritelleet keinot – tai tarvittaessa useita vaihtoehtoisia keinoja - tavoitteisiin pääsemiseksi, ja heillä on sekä toimijuutta että itseluottamusta mennä tavoitteita kohti”.

Toivo siis nivoutuu myös johtamiseen erittäin olennaisella tavalla. Se on kykyä löytää innostavia tulevaisuudensuuntia ja keinoja kulkea niitä kohti vaikeassakin tilanteessa. Vaikka toivo yksin ei riitä saamaan aikaan muutosta, ilman sitä ei mikään liiku.

Myös psykoterapeutti Maaret Kallio on kirjoittanut ja puhunut paljon toivosta. Toivo ei ole haihattelua, vaan Kallion mukaan “toivo sitoutuu tosiasioihin”. “Siitä on lähdettävä, että tähän on tultu” on hyvä lähtökohta myös mille tahansa organisaatiostrategialle tai -muutokselle. Toivo liikuttaa meitä kohti parempaa.

Kallion mukaan “toivoa on aina, mutta ei aina siellä, missä toivoisimme, että se on”. Tämä kiteyttää oivallisesti myös muutoskyvykkyyden ytimen. Me voimme ponnistella kohti toivottavia tulevaisuuksia, mutta joskus voi myös olla viisaampaa todeta, että suuntaa tai keinoja täytyy vaihtaa. Silloinkin toivoa tarvitaan, jotta jaksamme lähteä kulkemaan uuteen suuntaan tai ottaa uudet keinot käyttöön.

Toivo vaatii johtajalta rohkeutta

Tässä ajassa on tarjolla monenlaista toivoa. On toivoa, joka lupaa helppoja ratkaisuja ja murjoo alleen heikommat. Tällaiset tyypit ovat ajassamme voimakkaita hahmoja, joilla on äänekkäitä tukijoita, vaikka he olisivatkin vähemmistö.

Nyt tarvitaankin myös toisenlaisia johtajia, niitä jotka uskaltavat puolustaa sananvapautta, demokratiaa, vähemmistöjä, tiedettä ja tutkimusta. Tarvitaan toivoa, jotta työpaikat voivat olla paikkoja, joissa ihmiset kokevat merkityksellisyyttä, yhteenkuuluvuutta ja kasvun mahdollisuuksia. 

Toivo ei ole vain suurten visioiden maalaamista, vaan se syntyy arjen teoista: siitä, että esihenkilö osaa kohdata epävarmuutta, tukea työntekijöitään ja suunnata katseen eteenpäin silloinkin, kun ympärillä myrskyää. Toivoa ei voi vain julistaa. Sitä täytyy rakentaa tietoisesti ja taitavasti. Se vaatii johtajilta kykyä jäsentää monimutkaisia tilanteita, löytää realistisia mahdollisuuksia ja ennen kaikkea toimia esimerkkinä. Toivosta täytyy kyetä synnyttämään toimintaa. Tähän tarvitaan johtamistaitoja, joita voi kehittää ja vahvistaa.

Me Workday Designersilla uskomme, että parempien työpäivien rakentaminen lähtee juuri tästä: johtamisen kehittämisestä niin, että se tukee sekä ihmisten hyvinvointia että organisaatioiden kestävää menestystä. Esihenkilövalmennuksissamme autamme johtajia tunnistamaan omat vaikuttamisen mahdollisuutensa ja rakentamaan toivoa, joka ei ole pelkkää puhetta vaan tekoja, jotka vievät kohti parempaa tulevaisuutta.