Oletko pysähtynyt pohtimaan, millaisten samanaikaisten muutosten keskellä organisaatiossasi tai tiimissäsi ollaan? Teillä on ehkä meneillään jokin järjestelmäuudistus, prosessimuutos, organisaatiouudistus tai muu konkreettinen, organisaatio- tai tiimitason muutoshanke. Parhaimmillaan tällaisia muutoksia voi olla meneillään useampia samaan aikaan.
Mutta ei siinä vielä kaikki! Näiden mikrotason muutosten rinnalla olemme kaikki keskellä työelämän makrotason muutosta. Työ muuttuu nopeatempoisemmaksi, monimutkaisemmaksi ja pirstaleisemmaksi ja edellyttää organisaatioilta uudenlaista toimintakulttuuria ja työntekijöiltä uudenlaisten osaamisten, työelämän metataitojen omaksumista. Kuulostaako tutulta?
Näiden eri tasoisten muutosten samanaikainen läpivieminen haastaa työntekijöitä ja johtajia. Jatkuvat ja aiempaa hyhmäisemmät muutokset voivat tuntua rajattomuudessaan epämääräisiltä ja ahdistavilta. Mikrotason muutosten kohdalla voi vielä olla mahdollista määrittää selkeitä tavoitteita sekä tunnistaa alkuja ja loppuja, mutta makrotason kehitystä on vaikeampi hahmottaa ja johtaa.
Johda oppimista
Siinä missä muutoksia on perinteisesti johdettu lineaarisina prosesseina ja ylhäältä alas asetettuina tavoitteina ja aikatauluina, muuttuva työelämä haastaa meitä näkemään muutoksen monimutkaisena ja syklisenä oppimisprosessina.
Oppiminen on määritelmällisesti ajattelun ja toiminnan muutosta. Se on tiedon ja uusien ajatusten tutkimista ja sopeutumista ympäristön muuttuviin olosuhteisiin. Oppiminen on siis erottamaton osa mitä tahansa muutosta. Oikeastaan voisi sanoa, että oppiminen ei ole pelkkä väline muutoksen toteuttamiseen, vaan se on itsessään se muutos, jota tavoittelemme.
Nopeasti muuttuvassa maailmassa, jossa moniin kysymyksiin ei ole olemassa oikeita tai vääriä vastauksia tai ennalta tiedossa olevia toimintamalleja, oppiminen on erottamattomasti yhteydessä uuden tutkimiseen, kokeiluihin ja ratkaisujen löytämiseen yrityksen ja erehdyksen avulla.
Näin ajateltuna muutoksen johtaminen muuttuu oppimisen johtamiseksi. Johtajan tai esihenkilön tehtävänä ei ole muutoksen implementointi vaan yhdessä oppimisen mahdollistaminen, suunnan näyttäminen, tarkoituksenmukaisten kysymysten kysyminen ja toimivien ratkaisujen löytäminen yhdessä tiimin tai sidosryhmien kanssa.
Muutosprosessin keskellä on hyvä pitää mielessä myös se, että oppimisen luonteeseen kuuluu epävarmuus ja epämukavatkin tunteet. Usein kaikkein hyhmäisimmältä ja epämiellyttävimmältä tuntuu silloin, kun ajatukset muuttuvat eniten. Ehkä se, minkä leimaamme muutosvastarinnaksi, onkin merkki siitä, että oppimisprosessi on käynnissä*.
Kyse on siis lopulta pienestä näkökulman muutoksesta, jonka avulla vaikealta tuntuvasta muutosprosessista voi tulla innostava, yhteinen oppimismatka.
*Muutosjohtamisesta ja tunteista riittäisi tarinaa kokonaiseksi omaksi blogitekstiksi asti, joten ei siitä sen syvemmin tässä yhteydessä.
